Maroc - EXCELSIOR.COM.MX - A La Une - 18/Dec 08:20

La igualdad de género en las empresas hacia 2025

Por Juan Carlos Machorro Es indudable que algunos esfuerzos, desafortunadamente más bien aislados y poco sincronizados, han venido realizándose en el tema de la igualdad de género y que, en éste como en otros temas, el país enfrenta un reto muy importante al cierre de 2024. Quienes trabajamos por y para las empresas en nuestro país debemos anotar en la lista de prioridades de 2025 el influir decididamente en incorporar principios de igualdad de género en las empresas mexicanas. Ello, y hay que decirlo con todas sus letras, para el beneficio de la propia empresa y sus grupos de interés en un mundo cada vez más competido y diversificado. Uno de los esfuerzos destacados y destacables que atestiguamos y debemos seguir cercana y atentamente es el realizado por el Instituto Mexicano para la Competitividad (IMCO), que recientemente dio a conocer un documento titulado Guía de Mejores Prácticas Empresariales para la Igualdad de Género. En dicho documento, el IMCO indica claramente que las empresas pueden impulsar cambios significativos para incorporar a más mujeres en su fuerza laboral, desde el compromiso con la igualdad de género hasta la transparencia y divulgación de información. Las acciones concretas que se sugieren están organizadas conforme a la estructura de los principios de empoderamiento de las mujeres de ONU Mujeres y el Pacto Global de las Naciones Unidas, que sostiene que la mitad de las acciones para fomentar la igualdad de género en los centros de trabajo deben estar enfocadas en la implementación, seguido del compromiso con la igualdad de género, la medición y la transparencia. En el área del Compromiso, el documento indica clara y acertadamente la necesidad de sensibilizar al grupo de liderazgo de la empresa acerca de las brechas de género identificando y eliminando sesgos inconscientes, prejuicios y estereotipos mediante la capacitación, sensibilización y responsabilización de los líderes, desde el Consejo de Administración e incluyendo a la Dirección General del negocio. Es importante, además, integrar la igualdad de género como parte de la estrategia del negocio mismo y contar con metas y objetivos claros que tracen una ruta a incorporarse para retener e impulsar el crecimiento de las mujeres en la organización. Se incluye también la inversión en políticas de inclusión de mujeres y contar con una certificación empresarial en materia de género, formalizando así el compromiso de la empresa con la igualdad de género mediante una certificación que así lo valide. En el rubro de Implementación, en donde naturalmente se asigna la mayor ponderación de relevancia con un 50%, las acciones necesarias incluyen ofrecer flexibilidad laboral —trabajo a distancia o híbrido y flexibilidad de horarios—, buenas prácticas de apoyo al cuidado —generando espacios para la lactancia y la implementación de programas de reincorporación escalonada después de la maternidad—, el reclutamiento inclusivo, la extensión de permisos de paternidad para promover que los padres aprovechen también este periodo en su totalidad, el establecimiento de mecanismos internos de denuncia para casos de violencia laboral con perspectiva de género, programas de mentoría para las colaboradoras —especialmente en puestos de mando medio—, la institucionalización de los consejos de administración para abrir más espacios para mujeres, estableciendo y transparentando lineamientos específicos en la elección de miembros del consejo con rotaciones periódicas que permitan aumentar la diversidad y avanzar de un plano de gestión familiar a uno verdaderamente institucional, aplicando elementos efectivos de gobierno corporativo, planes de crecimiento para impulsar el desarrollo profesional de las mujeres que valoren logros y capacidades e incluyan claramente objetivos para lograr aumentos de sueldo y promociones de puesto y, finalmente, impulsar y visibilizar el liderazgo de las mujeres dentro y fuera de la empresa. En el rubro de Medición se incluyen acciones como medir las brechas de género al interior de la empresa, generando autodiagnósticos de manera periódica, generar indicadores de evaluación por sexo y vías de comunicación que nutran el diseño, la implementación y la evaluación de políticas de inclusión, facilitando así la creación de acciones y programas que respondan a las necesidades específicas, y la evaluación del impacto de las políticas de inclusión. Finalmente, en el rubro de la Transparencia, el documento del IMCO sugiere avanzar hacia una mayor transparencia salarial, reforzando el compromiso de la empresa en este tema y fortaleciendo su reputación corporativa —interna y externa—, fortalecer la formalización y la comunicación de políticas de inclusión y mejorar el reporte de información desagregada por sexo en los informes corporativos financieros y de sustentabilidad. Hay que aplaudir el esfuerzo realizado por el IMCO y dar puntual seguimiento a este tema con nuestra clientela, fomentando una nueva cultura en la práctica corporativa de nuestro país. Éste, como otros temas, requieren una implementación inmediata por el bien de las empresas y los grupos de interés que las acompañan.   Columnista: Columnista Invitado NacionalImágen Portada: Imágen Principal: Send to NewsML Feed: 0