Maroc - ELDIARIO.ES - Economía - 07/Aug 19:50

Igualdad promete corregir un "error" en la ley de Paridad que deja despedir a quien se acoge al permiso para cuidar a familiares

Una disposición final de la norma modifica el Estatuto de los Trabajadores y elimina la protección ante los despidos ilícitos para quienes se acojan al permiso de 5 días o soliciten una adaptación de jornada. Igualdad afirma que "habrá una subsanación tan pronto como sea posible", sin indicar cuándo seráSin noticias del permiso pagado para cuidar a hijos menores de 8 años pese a que Europa ya pide una multa millonaria El Ministerio de Igualdad ha incluido en la ley de Paridad una modificación del Estatuto de los Trabajadores que permite a los empresarios prescindir de aquellas personas que se hayan acogido al derecho de cinco días para cuidado de familiares tras una hospitalización o que hayan solicitado la adaptación de jornada. El cambio, plasmado ya en el Boletín Oficial del Estado, entrará en vigor el próximo 22 de agosto y elimina la nulidad objetiva en el caso de los despidos ilícitos o sin causa. Fuentes de Trabajo atribuyen este cambio a un “error técnico desafortunado” del departamento de Igualdad, que habría realizado cambios en el articulado para incluir a las trabajadoras víctima de violencia de género, sin tener en cuenta “la modificación que operó en el Real Decreto Ley 5/2023”, aprobado en junio del año pasado y que protegía a estos colectivos que ahora se quedan fuera. “Incorporó los cambios sobre una versión obsoleta de la norma”, apuntan desde el ministerio que dirige Yolanda Díaz, que se compromete a “subsanarlo” de la manera “más inmediata posible, en cuanto el calendario legislativo lo permita”. Desde el Ministerio de Igualdad reconocen que “esa modificación se debe a un error técnico” y que “no está en la voluntad del Gobierno desproteger de ninguna forma a las mujeres trabajadoras”. “Habrá una subsanación tan pronto como sea posible”, indican estas fuentes, sin precisar cómo ni cuándo se producirá esa rectificación. El Estatuto de los Trabajadores contempla varios tipos de despedido. Los empresarios pueden prescindir de sus empleados por causas disciplinarias, como un mal comportamiento, o por razones objetivas, técnicas, organizativas o económicas. La clave está en que puedan justificar y demostrar esas causas. De lo contrario, tienen otra opción, más cara pero asumible: el despido improcedente, con una indemnización de 33 días por año trabajado, con un tope de 24 mensualidades. La normativa establece, no obstante, un blindaje especial para determinadas situaciones, como las de las mujeres embarazadas, personas con reducción de jornada o excedencia por cuidado de personas a cargo o que estén disfrutando los permisos de maternidad, paternidad o lactancia. En estos casos, si el despido no es objetivo o disciplinario, será nulo. La empresa no podrá deshacerse del trabajador, tendrá que reincorporarlo a su puesto y, además, abonarle los salarios de tramitación, aquellos que hubiera dejado de percibir mientras se resolvía el litigio. En este grupo están también las personas trabajadoras que hubieran solicitado el permiso de cinco días por accidente o enfermedad grave, hospitalización o intervención quirúrgica de la pareja de hecho, parientes hasta segundo grado o convivientes y quienes hubiesen pedido o estuviesen disfrutando de una adaptación de jornada, sin reducción de horas ni salario. Pero esa protección especial decaerá en menos de dos semanas. El 22 de agosto entra en vigor la nueva redacción del Estatuto de los Trabajadores, que la Ley de Paridad, aprobada con los votos a favor de todo el Congreso, salvo los de PP y Vox, altera a través de la disposición final novena. Esa disposición incorpora a las trabajadoras víctimas de violencia sexual, que habían quedado fuera por un error en la tramitación de las leyes de Libertad sexual y Trans la pasada legislatura y que Trabajo pidió incorporar ahora, pero deja fuera a los dos grupos que se incluyeron hace apenas un año, en la modificación del 29 de junio de 2023. “En ese real decreto se introdujeron explícitamente estos motivos de nulidad, que eran coherentes con todo el sistema de protección de los derechos de conciliación familiar”, explica el abogado laboralista de Col-Lectiu Ronda, Jordi Juan. Es decir, los mismos motivos de nulidad que se establecían para aquellas personas que redujeran su jornada, se trasladaban a quienes la adaptasen, por ejemplo, con más horas de teletrabajo, compactando el tiempo en la oficina o solicitando un cambio del centro de trabajo para estar más cerca del colegio de los niños. “Es sorprendente que se hayan cargado de un plumazo una medida legislativa que aprobaron hace un año, sin ninguna explicación en la exposición de motivos”, resalta el abogado, que en conversación con elDiario.es, previa a la respuesta ministerial, ya mostraba sus dudas sobre “que no sea un error”. “Esperamos que sea un error y que se les haya colado”, confíaba también la vicesecretaria general y responsable de Igualdad de UGT, Cristina Antoñanzas, que califica la medida de “palos en las ruedas para que las personas trabajadoras, principalmente las mujeres, ejerzan su derecho a la conciliación”. “Un recorte de derechos” En la misma línea respondía la secretaria de mujeres, igualdad y condiciones de trabajo de Comisiones Obreras, Carolina Vidal. “Eliminar la protección para quienes soliciten permisos y quieran conciliar su vida personal con la profesional es un paso atrás sin precedentes. Tal paso atrás que entendemos que ningún Gobierno, y en este caso progresista, se atrevería a hacerlo de forma consciente”, indica. Este sindicato ha avanzado que se pondrá en contacto con el Gobierno para que “enmiende y rectifique esta situación de manera inminente”. “Podemos encontrarnos con personas que tenían protección de nulidad al solicitar el permiso y ahora no la tienen”, señala sobre lo que ha calificado de “recorte de derechos”. La cuestión es que corregir este hipotético error, algo que tanto Trabajo como Igualdad quieren hacer “de forma lo más inmediata posible”, requeriría una tramitación que tampoco es inmediata. Una opción sería introducir el nuevo cambio en la primera ley que se apruebe, aunque no esté relacionada con el tema, pero el Consejo de Ministros iniciará su actividad, como pronto, el 27 de agosto, cinco días después de la entrada en vigor de la nueva redacción del Estatuto de los Trabajadores. Desde el Ministerio aseguran que ningún trabajador quedaría desprotegido. “La Inspección de Trabajo y Seguridad Social hará uso de sus facultades con el máximo rigor para evitar cualquier discriminación en el ámbito laboral”, indican, pese al vacío legal evidente. Nuevos derechos con resistencia empresarial El Gobierno aprobó la ampliación del permiso por cuidados de dos a cinco días y facilitó el trámite para la adaptación de jornada, hasta entonces fiada a la buena voluntad de las empresas, en junio de 2023. Las medidas estaban incluidas en el proyecto de Ley de Familias del Ministerio de Derechos Social, entonces con la líder de Podemos, Ione Belarra, al frente, pero decayó con el adelanto electoral. Finalmente, esos puntos se tramitaron vía Real Decreto antes de los comicios. Con estos cambios, España transponía una parte de la directiva europea relativa a la conciliación de la vida familiar y profesional de los progenitores y los cuidadores. Pero las modificaciones legales no siempre tienen un impacto directo en la vida de los trabajadores y algunas empresas se resistieron a aplicar esos derechos, poniendo en duda que esos cinco días fueran laborales, en lugar de naturales, justificaciones día a día o, incluso, los horarios de la pareja en el caso de solicitar adaptaciones de jornada. “Se están sobrepasando los límites”, apunta Antoñanzas. “Es complicado que la gente se pueda acoger a esos derechos”, coincide la abogada laboralista Jessica Bolancel, que justifica esa primera reforma del Estatuto de los Trabajadores como una garantía que permitía al trabajado “solicitar la nulidad directa del despido”. “Si la empresa no puede justificar la causa que había alegado en su acta de despido era real, ese despido era nulo”, incide. Se trata de una suerte de ventaja para los trabajadores respecto a otros procesos en los que la improcedencia del despido permite a la empresa elegir cómo resarcir al empleado, con indemnización o readmisión, y no a la contra. El Comité Europeo de Derechos Sociales ya se ha pronunciado en contra de esta fórmula, que no disuade al empleador ni compensa a la víctima.